En los últimos años se puede comprobar como cada vez más las empresas tienden a implementar nuevas estrategias de gestión del talento para así humanizar la gestión de las personas y dejar a un lado los métodos tradicionales utilizados hasta el momento. Hay más conciencia sobre la importancia de valorar e invertir en las personas para la mejora de resultados en las empresas. Para conocer los beneficios de este tipo de nuevas estrategias en la gestión de personas se requiere de la implementación de diferentes acciones que permitan medir el rendimiento y la productividad de los colaboradores. Como bien dice la siguiente frase: “Lo que no se mide, no existe y no se puede mejorar”; de manera que es indispensable disponer de indicadores que faciliten el análisis de los resultados.
Una de las estrategias utilizadas consiste en realizar las valoraciones de perfiles profesionales en base a las competencias profesionales. Este tipo de sistema permite obtener más información relativa a la productividad que una persona aporta o puede aportar en la empresa, y por tanto, facilita la toma de decisiones respecto a la plantilla y recursos necesarios para la consecución de los objetivos de la organización. Es decir, que la valoración de perfiles en base a sus competencias profesionales proporciona información sobre las personas, sobre qué son capaces de hacer, como se comportan, qué sienten y qué valoran.
Las competencias, tal y como define Vargas (2007), son el conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución de una determinada tarea y puesto de trabajo. De manera que se puede considerar que una persona que dispone de una determinada competencia profesional es una persona eficiente y con un alto rendimiento respecto aquella tarea, ya que aporta un valor añadido que beneficia la posición. Tanto las competencias transversales, como las específicas, se pueden adquirir a través de planes de desarrollo profesional en el que se incorporen formaciones que faciliten la adquisición de las mismas competencias.
Las competencias transversales (o genéricas) son las habilidades, aptitudes, valores y rasgos de personalidad relacionados con el desarrollo personal, las cuales permiten responder delante de diferentes situaciones y aplicables en todos los ámbitos. Por otro lado, las competencias específicas (o técnicas) son aquellas habilidades específicas necesarias para llevar a cabo una tarea concreta. Como por ejemplo, el dominio del lenguaje de programación JavaScript para el diseño de una página web.
Y, ¿cuáles son los beneficios de la implementación en las empresas?
Las competencias profesionales permiten a las personas disponer de las herramientas suficientes para ser capaces de adaptarse a los cambios y poner en práctica sus conocimientos teórico-prácticos delante diferentes situaciones y contextos. Delante una sociedad moderna líquida (Zigmunt Bauman) y un entorno BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible), las personas necesitan del “saber”, del “saber hacer” y, sobretodo, del “saber ser” para desenvolverse delante los diferentes retos que se presentan y los cambios rápidos y constantes que vivimos. En el mundo laboral y las empresas no deja de ser uno de los entornos donde es necesario, diariamente, poner en práctica el conjunto de competencias profesionales y conocimientos teórico-prácticos; y es responsabilidad de las organizaciones realizar una correcta gestión del talento, si desean seguir evolucionando con éxito dentro el mercado laboral.
Además este tipo de estrategias permiten mejorar la comunicación entre empresa y colaborador ya que favorecen la comprensión de los objetivos de empresa, de las tareas a realizar y de las competencias profesionales requeridas para desarrollar con éxito sus funciones. Hay una mejor comprensión de la misión y visión de la organización y el sentimiento de pertenencia aumenta, fortaleciendo los valores y la cultura de la empresa. Para la empresa, además, permite detectar si una persona puede ocupar otra posición más adecuada a su perfil, donde sería de más utilidad, o detectar áreas de mejora y necesidades de los diferentes equipos las cuales se pueden trabajar dentro del Plan de Formación interno. Es decir, contribuye a realizar una gestión más idónea del talento que se dispone, analizando la situación de partida y proponiendo actuaciones de mejora.
Por otra parte, este tipo de estrategia ayuda a los trabajadores a su autoconocimiento, a ser conocedores de sus áreas de mejora y puntos fuertes; facilitando así su desarrollo y crecimiento personal y profesional. Adicionalmente, al dar reconocimiento a las personas sobre su esfuerzo y dedicación, sumando el hecho de dejarlo registrado, provoca una mayor satisfacción del trabajador, la cual a largo plazo se traduce en un menor absentismo y una mayor productividad.
¿Quieres saber más? No dudes en contactar con nosotras.