En los últimos años, las empresas de diferentes sectores han expresado sus dificultades para atraer y contratar talento y que este se adecue a las necesidades de las empresas. Según el último estudio realizado por la consultora Randstad, el principal desafío para este año 2024, consiste en “encontrar el talento adecuado y fidelizarlo, a través de medidas de flexibilidad y una remuneración competitiva”.
Nos encontramos frente un mercado laboral donde las empresas buscan empleados y las personas buscan trabajo, pero ninguno de los dos está contento con los resultados obtenidos hasta el momento. Por lo que nos encontramos delante una desviación entre la oferta y la demanda. Incluso, aunque podríamos pensar que hay suficientes personas en búsqueda activa de empleo que serían posibles candidatos para cubrir las necesidades de las empresas, la realidad es otra.
¿Dónde está el problema?
Según los recientes estudios y opiniones de los profesionales del sector, las empresas no encuentran el talento que están buscando, tienen muchas dificultades para atraer candidatos y muchos más problemas para retenerlos. ¿Pero, qué piensan los posibles candidatos?
Los principales criterios que las personas trabajadoras valoran cuando están en búsqueda de nuevas oportunidades profesionales son (por orden de mayor a menor importancia):
- Los salarios y beneficios atractivos
- La conciliación profesional y personal
- Un ambiente de trabajo agradable
- La seguridad laboral
- Las oportunidades de desarrollo profesional.
Aspectos que hoy en día es difícil encontrar en gran parte de las ofertas laborales publicadas. Como por ejemplo: vemos pocas ofertas publicadas con el salario informado, dato importante que desde la Unión Europea consideran que debe ser obligatorio para fomentar la transparencia en los procesos de selección.
También, es interesante fijarse en las motivaciones de las personas para buscar un cambio profesional. Por un lado, vemos que el 70% de los abandonos de los puestos de trabajo, es debido a la personalidad del superior y su mala gestión del talento. El 58% de los trabajadores de las empresas en España no están satisfechos con sus responsables y la gestión que llevan a cabo. Además, según el estudio de Randstad, los dos primeros factores motivadores para que una persona realice un cambio de empresa son las insuficientes opciones de conciliación de vida laboral y personal (49%) y la falta de oportunidades de desarrollo y formación (40%). Es decir, que las principales motivaciones de las personas para realizar un cambio de empresa son una mala gestión por parte de su responsable, pocas oportunidades de conciliación y desarrollo profesional, y el salario recibido.
Por otro lado, según un estudio de Adecco Group, España es uno de los países con más agotamiento en el trabajo. El 47% de los trabajadores manifiesta que es debido a que trabajan demasiado, un 44% por sobrecarga de trabajo al asumir más responsabilidades después de despidos o compañeros que se han ido a otras empresas y también por la falta de apoyo y comprensión por parte de sus responsables y/o líderes de empresa.
Ejemplos de algunas situaciones que contribuyen a que el 83% de las empresas en España manifiesten que no encuentran el talento necesario.
¿Qué acciones pueden llevar a cabo las empresas?
Teniendo en cuenta las necesidades de cada sector profesional, es interesante por un lado promover diferentes actuaciones a nivel de políticas de gestión de personas para mejorar las condiciones laborales y crear empresas más atractivas para los colaboradores. Todo ello, incluido en las estrategias de employer branding de cada empresa.
Más del 80% de personas trabajadoras considera como imprescindible que las empresas promuevan políticas de flexibilidad en los horarios y la combinación o totalidad de incorporar y/o mantener el teletrabajo. Es decir, fomentar las empresas y puestos de trabajo híbridos y con alta flexibilidad.
De hecho, recientes estudios comentan que muchas empresas en vez de promover el teletrabajo y/o mantener las condiciones de jornada que se promovía a raíz de la pandemia, están volviendo a la presencialidad completa o casi completa. Hecho que provoca un aumento del descontento y la desmotivación de gran parte de sus colaboradores.
Además, respecto a las condiciones laborales, también hay una creciente preocupación y queja sobre los salarios que existen hoy en día en España; los cuales, en muchos casos, no permiten vivir en condiciones dignas. De hecho, se está produciendo un aumento de las clases sociales más bajas, donde los salarios bajos, la inflación, la dificultad de encontrar una vivienda digna, etc. Contribuyen al empeoramiento de la salud mental de la población trabajadora.
También, relacionado con el salario y/o requisitos de las ofertas laborales que se publican diariamente, existe una desconexión entre las funciones reales a llevar a cabo, los conocimientos mínimos que se exigen para cada puesto de trabajo y lo publicado en las ofertas laborales para intentar atraer candidatos. Vemos ofertas donde buscan a perfiles junior con conocimientos de perfiles senior, y perfiles senior con sueldos de perfiles junior.
Por otro lado, otra recomendación interesante consistiría en promover un cambio de mentalidad sobre la manera de revisar y valorar el desempeño del trabajador. Hoy en día, y desde una visión más antigua, se sigue valorando el desempeño del trabajador teniendo en cuenta el nivel de presencialidad, o como comúnmente decimos, “por el tiempo que lleva sentado en una silla”. En cambio, sería interesante realizar una valoración del desempeño de los colaboradores basados en objetivos y/o proyectos. En este sentido se recomienda trabajar bajo la metodología de objetivos OKR y tener identificados los KPI que midan la evolución de los procesos y consecución de objetivos.
Y tú, ¿qué piensas?
Fuentes: EXPANSIÓN, THE OBJECTIVE, RANDSTAD, ADECCO GROUP.
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