En los últimos 4 meses, desde Orienta.Labs hemos estado llevando a cabo dos proyectos de orientación profesional en el que hemos podido conversar con diferentes profesionales sobre los procesos de selección actuales. Estos proyectos de Orientación Profesional consisten en guiar a las personas en su trayectoria profesional y nos hemos encontrado con que la gran mayoría de los participantes acuden al servicio para resolver dudas respecto a los procesos de selección que se llevan a cabo hoy en día.
Tras estos meses analizando los comentarios de los participantes, nuestra conclusión al respecto es que existe una falta de coherencia en la mayoría de los procesos de selección.
A continuación, os dejamos ejemplos de situaciones que se encuentran las personas durante la búsqueda de empleo y en los procesos de selección que participan:
- Revisando los requisitos tanto académicos como de experiencia profesional de las ofertas laborales, vemos que para muchas posiciones se pide un listado larguísimo de requisitos que parece la carta de los reyes. Hay una tendencia al alza de pedir «lo mejor, de lo mejor» para cualquier posición, aunque no sea necesario aplicar esos conocimientos en su día a día. Es decir, podemos encontrarnos con posiciones junior con unos requisitos que se corresponden a una oferta senior.
- Por otro lado, también vemos ofertas publicadas con un seguido de funciones y tareas que no se corresponden con la realidad de esa posición. Podríamos decir, que son más bien un deseo, de lo que les gustaría que pasara en un futuro, pero no se adecúa a la situación actual. Por lo que aquello que se está ofreciendo es diferente o incluso más atractivo que las propias funciones que tendrá que realizar esa persona en su día a día.
- Durante el proceso de selección se pide compromiso al candidato, pero no lo hay por parte de la empresa. Es decir, el candidato/a debe estar disponible para superar todas las fases, enviar documentación en fechas concretas, resolver pruebas en tiempo récord… pero la empresa no les comunica si han pasado a la siguiente fase, si han sido descartados y/o cuáles son los motivos por los que no continúan con su candidatura.
- Además, hablando de la falta de comunicación, existe otra situación problemática bastante recurrente en aquellos procesos en los que las empresas contratan a consultoras externas de selección. Las consultoras realizan un proceso de selección según X criterios y requisitos, y cuando los candidatos pasan a la fase final, en la que son entrevistados por la empresa final, les descartan automáticamente porque no cumplen los requisitos del perfil. Quizá os suene la siguiente frase: “Ah! Es que yo pensaba que sí tenías conocimientos/experiencia en (…) pero veo que no eres el perfil”. ¿En qué momento no se ha transmitido correctamente la necesidad de la empresa y/o el perfil del candidato?
Todo ello, sumado a otras casuísticas del mercado laboral como son los salarios que se ofrecen actualmente (pero que en el post de hoy no comentaremos), contribuye a una creación de falsas expectativas respecto a esa posición en concreto y respecto a la empresa.
Y, ¿por qué pedimos coherencia?
Las personas se sienten por un lado desmotivadas en su proceso de búsqueda de empleo al no ver ninguna oferta laboral que se corresponda con su perfil (sobre todo los perfiles más junior, aunque no son los únicos). A la vez, aparecen sentimientos de frustración al ver que no pueden encajar en ninguna empresa, que afectan directamente a su proceso de reincorporación al mercado laboral.
Por otro lado, las personas que finalmente se incorporan a una empresa también se sienten defraudadas y engañadas. Hecho que contribuye a la desmotivación y descontento desde prácticamente el inicio de la incorporación a la empresa, siendo casi imposible que haya un sentimiento de pertenencia y conexión con la empresa y su misión. Como consecuencia, esa persona puede tomar la decisión de presentar una baja voluntaria a los pocos meses de haberse incorporado.
El no encontrar el perfil adecuado para cada puesto de trabajo, provoca un aumento de costes en los procesos de selección y en la gestión de talento que afectan directamente en la gestión de recursos de la empresa. Como bien dice la frase: «despedir rápido y contratar lento», se recomienda realizar procesos de selección planificados y analizados para ahorrar gastos y evitar problemas en la gestión de las personas colaboradoras.
Los profesionales de recursos humanos deben revisar y analizar sus procesos para detectar áreas de mejora. El employee experience inicia en el primer contacto con el candidato/a y es necesario tener planificado el camino que los candidatos recorrerán antes de incorporarse a la empresa. Es decir, revisar los canales de comunicación y el mensaje que se desea enviar en todos los procesos anteriores a la incorporación, y que este sea coherente con la realidad de la empresa.
Además, es imprescindible que haya un trabajo previo a la publicación de las ofertas entre el equipo de personas y el responsable del área concreto, para definir los requisitos y funciones del puesto concreto, y sean lo más ajustados a la realidad posible.
Tanto si te interesa participar en nuestro servicio de Orientación Profesional como si te interesa analizar el Employee Experience que aplicas en tu empresa, no dudes en escribirnos.